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Perfiles profesionales para la internacionalización

En esta ocasión fue la experta en comercio internacional Clara Aura Esteve, la que nos aporta todo su saber y saber hacer en este tema. Además perfiles, exigencias laborales y oportunidades de trabajo.

Concepto de internacionalización: “Interacción y establecimiento de relaciones de personas, instituciones u organizaciones de otros países o culturas”.

Como resumen, para trabajar en internacionalización: No sólo se tiene que saber un idioma, sino que entender la lógica y la perspectiva de la persona que vive en otro país, cultura u otra forma de hacer.

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Oportunidades de trabajo:

  • Pymes o micropymes que actualmente está internacionalizada o dentro del mercado global: departamento de exportación.
  • Empresas de transportes.
  • Negocios digitales, que ya son internacionales por su mismo concepto.
  • Turismo (internacionalización inversa).
  • Organismos públicos e instituciones que trabajan con programas europeos o mundiales.

 

El perfil del profesional de internacionalización:

APTITUDES: formación módulos de formación profesional, especialización de internacionalización, cursos en organismos de comercio internacional, formación en relaciones internacionales.

ACTITUDES FAVORECEDORAS: humildad, persistencia, adaptabilidad, cooperación, curiosidad, persistencia, empatía, proactividad, conciliación y curiosidad. Todo ello favorece el llegar a acuerdos, de adaptarse a los medios, tener curiosidad por saber más allá de la información o la relación, etc.

La internacionalización es un reto para el profesional y las empresas que están ello, con un entorno siempre cambiante. Los cambios de enfoque de las empresas hacia al internacionalización tienen que darse en toda la estructura desde el superior hasta la última persona que está trabajando en ella.

Muchas gracias por tu colaboración, Clara Aura Esteve.

Aquí estamos Clara y yo hablando de este tema en el el programa Àgora de RadioAlcoy-Cadena Ser

 

¿Tu empleo es de calidad?

La calidad del empleo es un concepto multidimensional porque se refiere a la multitud de diferentes características que tienen los empleos, las cuales tienen un impacto en el bienestar de los trabajadores¹.

En los objetivos fundamentales de la Unión Europea está el de trabajar por la calidad en el empleo, relacionado con conseguir tasas de ocupación sostenibles, mejorar la igualdad de género, lograr mejoras de la productividad, etc. Y es por ello crucial saber en qué consiste la calidad en el empleo y cómo medirlo para tener información sobre la calidad del mercado laboral, y  poner en marcha las políticas de empleo, entre otras decisiones.

Es importante para cualquier profesional, tanto si estás desempleado como activo, el conocer esta información para poder tomar también nuestras decisiones laborales.

¿Cómo puedo saber que mi empleo es de calidad?

La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (EUROFOUND), ha desarrollado indicadores para medir la calidad en el empleo a través de la Encuesta Europea sobre Condiciones de Trabajo (EWCS). La EWCS se realiza cada cinco años y es la fuente estadística más importante sobre condiciones laborales en Europa, ya que su cuestionario es muy amplio y tiene el propósito explícito de recoger información sobre las condiciones de trabajo y ocupación de los europeos.

Conociendo estos indicadores podemos hacer nuestro autodiagnóstico de calidad en el empleo, incluso contestando a las mismas preguntas de la último cuestionario realizado EWCS 2015.

A continuación, vemos de manera resumida cuáles son estos indicadores:

INGRESOS. Índice de ingresos que se construye a partir de un indicador que es el salario hora.

PERSPECTIVAS. El índice de perspectivas se basa en tres indicadores:

  1. Seguridad del empleo(probabilidad de pérdida del empleo)
  2. Progresión profesional (buenas perspectivas para el avance)
  3. Calidad del contrato (situación profesional y tipo de contrato)
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CALIDAD EN EL TIEMPO DE TRABAJO. Se basa en cuatro indicadores:

  1. Duración de la jornada semanal
  2. Horario (trabajar en algún momento en turnos de noche o en fin de semana)
  3. Discreción sobre cambios en el horario
  4. Flexibilidad a corto plazo sobre el tiempo de trabajo

CALIDAD INTRÍNSECA DEL PUESTO DE TRABAJO. Está formado por cuatro indicadores:

  1.  Cualificaciones y autonomía: contenido del puesto
    • complejidad de las tareas
    • resolución de problemas
    • frecuencia de uso de ordenadores
    • formación suministrada por la empresa
    • formación en el empleo
    • participación en el aprendizaje
    • grupo ocupacional, nivel de estudios medio de la ocupación
    • varias variables sobre aspectos de la discreción del trabajador sobre el trabajo en sí y sobre su ritmo.
  2. Buen entorno social
    • relaciones sociales con compañeros y con la dirección
    • trato respetuoso
  3. Buen entorno físico
    • riesgos del entorno
    • riesgos posturales
  4. Intensidad del trabajo
    • velocidad
    • plazos ajustados
    • tiempo suficiente
    • presión en el trabajo
    • conflicto emocional/de valores

De los resultados obtenidos en la ultima encuesta realizada y que vemos en el informe general, se derivan la importancia de adoptar estas “BUENAS PRÁCTICAS” en las empresas:

  • Mejorar la calidad de la gestión
  • Garantizar el apoyo social en el lugar de trabajo
  • Facilitar la formación
  • Formular estrategias para afrontar exigencias emocionales
  • Mejorar la gestión del tiempo y la carga de trabajo
  • Cambio de valores con el fin de hacer frente a una cultura de largas jornadas laborales

Como hemos visto, hay muchas acciones que dependen de decisiones socio-políticas o económicas, aunque hay muchas que también dependen del ámbito empresarial e incluso de responsabilidad personal.

Y todos podemos hacernos estas cuestiones, ¿En qué grado es mi empleo de calidad? ¿Qué puedo yo aportar en mi entorno cercano para que el empleo sea de mayor calidad?

Fuentes e información:

Índice de calidad en el empleo. Universidad de Alcalá.

Eurofound. 

¹Arranz, J.M., García-Serrano, C. y Hernanz, V. (2016): Indice de calidad del empleo, ASEMPLEO, Madrid.

Aquí estoy hablando de este tema en el el programa Àgora de RadioAlcoy-Cadena Ser

 

TRABAJO, ENVEJECIMIENTO Y GESTIÓN DE LA EDAD

En octubre de 2016 se celebró la semana Europea para la seguridad y salud en el trabajo, bajo el lema “Trabajos saludables para todas las edades”.

Según advierte la Agencia Europea para la Salud y Seguridad en el Trabajo (EUOSHA), se ha producido un envejecimiento de la población: cada vez son menos las personas jóvenes que se incorporan al mercado laboral, mientras que aumenta el porcentaje de trabajadores de edad avanzada (entre 55 a 64 años).
Estos cambios suponen una serie de retos clave para las organizaciones para afrontar:

• La captación de trabajadores jóvenes en un mercado laboral cada vez más limitado.
• Retener a trabajadores de edad avanzada con experiencia.
• Asegurar la productividad con la adaptación de los puestos.
• Mantener y actualizar la base general de conocimientos y habilidades.

Teniendo esto en cuenta, ¿qué aspectos del envejecimiento en la persona son los que nos más nos afectan laboralmente?

El envejecimiento es un proceso complejo y continuo que se inicia con el nacimiento y concluye con la muerte. Es un proceso multidimensional de cambios biológicos, psicológicos y sociales. A pesar de que la edad de una persona se define en años y meses, hay otras consideraciones a tener en cuenta, por ejemplo: Una persona con 57 años puede sentirse como alguien de 50 años (edad psicológica), estar en tan buena forma como alguien de 45 (edad funcional) o comportarse como alguien de 40 ( edad social).

Las personas cambiamos a medida que nos hacemos mayores, aunque la forma varía de unas personas a otras. En cuanto al ámbito laboral:

  • Muchos atributos, como la sabiduría, el pensamiento estratégico o la capacidad para deliberar, aumentan o incluso aparecen por primera vez al avanzar la edad.
  • La experiencia laboral y los conocimientos técnicos también se acumulan con la edad.
  • Sin embargo, algunas capacidades funcionales, sobre todo de carácter físico y sensorial, disminuyen como consecuencia del proceso natural de envejecimiento: cardiovascular, músculos y huesos, visión-oído, afecciones en la piel, cambios en la memoria y procesamiento de la información, cambios en patrones de sueño y capacidad de atención.
  • Además también cambian las exigencias en el trabajo, por ejemplo la introducción de la tecnología en los últimos años. Y que esto hace que la capacidad profesional de las personas para afrontar el trabajo también varía.
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Para garantizar nuestra buena capacidad de trabajo a lo largo de la vida laboral deberemos  tomar medidas en lo relativo a todas las dimensiones del envejecimiento de nuestra capacidad laboral: salud, habilidades y competencias y motivación.

El mantenimiento y la promoción de la capacidad de trabajo exigen un adecuado liderazgo y cooperación entre empleadores, gestores, supervisores y trabajadores.

GESTIÓN DE LA EDAD
El concepto de la gestión de la edad se refiere a la gestión de recursos humanos con un enfoque explícito en las necesidades de una mano de obra en proceso de envejecimiento. Tiene una orientación integral, intergeneracional y en términos de trayectoria vital.

 ¿Qué hay que tener en cuenta para la gestión de la edad en las empresas?

   →Contratar a la persona por sus capacidades y la experiencia, y no tanto por la edad. Es una oportunidad que supone contratar a personas con talentos concretos, experiencia y perspectivas de distintos grupos de edad.
→Intercambio de conocimientos, formación y aprendizaje continuo. La transferencia de conocimientos entre generaciones y los métodos para conservar y gestionar los mismos son cada vez más importantes.
→Desarrollo de la capacidad profesional: Garantizar la equivalencia entre el puesto de trabajo y las capacidades y competencias del empleado. Apoyo a los trabajadores de más edad con hacer planes para asumir cambios profesionales.
→Condiciones de trabajo flexibles, por ejemplo, en horarios teniendo en cuenta las necesidades de distintos grupos de edad.
→Promoción de la seguridad y salud laboral, por ejemplo, valorar los riesgos teniendo en cuenta el estado funcional y la adaptación de los lugares de trabajo.
→Rotación laboral y redistribución de puestos de trabajo. Movilidad interna de personas en puestos de trabajo.
→Apoyar en la salida del mercado laboral y transición a la jubilación.

Todo este trabajo nos ayudará adaptarnos al factor de población que hemos comentado, pero también se dan grandes beneficios cuando trabajan juntas personas de diferentes generaciones, por ejemplo: la diversidad provoca el aumento de la creatividad y la innovación por el intercambio de conocimiento entre generaciones.

Para conseguir estos beneficios, se debe hacer una buena gestión para saber hacer estas adaptaciones y aprovechar el potencial de todas las personas. Para ello, primero habrá que asumir que esta situación poblacional de la edad está ahí, y que las empresas van a tener que hacer frente a estos nuevos retos, ya que, pueden estar comprometiendo su productividad y su competitividad futura.

Fuente, mucha más información, recursos, guías y enlaces en Guía multilingüe sobre la gestión de la seguridad y la salud laboral en una población activa cada vez más envejecida

 Aquí estoy hablando de este tema en el el programa Àgora de RadioAlcoy-Cadena Ser